Renunțare la inițiativa angajatorului

Nu este un secret că relația dintre angajatorși angajatul nu este întotdeauna neclintit. Pot apărea conflicte între angajator și angajat din diverse motive și se pot dezvolta în funcție de scenariile cele mai imprevizibile. Ca regulă, apogeul oricărei producții sau conflicte corporale este concedierea. În plus, nu ar trebui să considerăm conflictul ca fiind principalul motiv pentru concediere, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, în spatele lui este neglijența profesională și neglijența.

Relațiile angajaților și angajatorilor suntsubiectul legii muncii și este reglementat de Codul Muncii. De la însăși titlul acestui document este clar că el poate ajuta la rezolvarea conflictelor de muncă și la evitarea dezvoltării lor. Dar, dacă se dezvoltă circumstanțele, astfel încât să mai trebui să recurgeți la concediere, merită să rețineți că această concediere este reglementată de lege și implică o serie de nuanțe. Ei bine, dacă compania dvs. are un puternic lider sindical și o organizație care poate interveni activ în relațiile de muncă cu privire la protecția drepturilor celor din urmă, dacă sunt încălcate. Unii, bazându-se pe cunoștințele lor în domeniul dreptului muncii și exagerându-i într-o oarecare măsură, sunt victime ale arbitrarității administrative.

Legea prevede că demitereainițiativa angajatorului are loc pe mai multe motive. În același timp, nu este necesar să se considere că demiterea este un act care afectează numai un angajat și cazuri în care concedierea devine bună pentru angajator și pentru întreaga colectivitate de muncă. Astfel, Codul muncii RF stabilește motivele care vizează asigurarea intereselor angajatorului și, de fapt, protejarea acestuia de angajații neglijenți. Motivele specifice pentru care concedierea este permisă la inițiativa angajatorului, prevede art. 81 din LC RF. Acest tip de concediere, prin urmare, și a primit în utilizarea de nume "concediere în temeiul articolului."

Conform acestui articol, un contract de muncă între un angajator și un angajat poate fi reziliat în cazul:

- lichidarea întreprinderii;

- având în vedere discrepanța dintre poziția angajatului angajat;

- reducerea personalului;

- din cauza incoerenței calității muncii efectuate de angajat din cauza calificărilor scăzute;

- demiterea la inițiativa angajatorului este permisă atunci când proprietarul întreprinderii se schimbă;

- în cazul încălcării repetate de către angajat a disciplinei de muncă și recuperarea existentă;

- într-o încălcare unică, dar gravă;

- din cauza unei încarcerări (aceasta este considerată a fi absența unui angajat la locul de muncă pentru mai mult de patru ore);

- când un angajat devine intoxicat;

- când angajatul comite furt;

- în caz de încălcare a normelor de siguranță în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

- în cazul unui angajat care deservește valoarea, acțiunile vinovate;

- atunci când comite un act incompatibil cu normele de moralitate și etică;

Același articol prevede cazurile în care o concediere are loc la inițiativa angajatorului într-o organizație sau instituție superioară, capul însuși:

- atunci când ia o decizie care are ca rezultat daune materiale sau financiare;

- cu o singură, dar o astfel de încălcare, care a avut consecințe grele.

Procedura de concediere prevăzută de legeprevede punerea în aplicare a unui număr de acțiuni obligatorii de către angajator. În primul rând, înregistrarea corespunzătoare trebuie făcută corect, care conține o referire la statul de drept în registrul de lucru. Este important să se ia în considerare și să se acorde atenție faptului că ziua concedierii este considerată o zi lucrătoare și, prin urmare, această dată trebuie specificată ca ultima zi în care angajatul și-a îndeplinit funcțiile. Procedura prevede, de asemenea, eliberarea angajatului, la cererea acestuia, a unei copii a ordinului, cu care trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

</ p>>